作者：人才科 发布日期：2008-06-11 浏览次数：254 评论次数：0
试将区内政府部分人力资源外包的策略分析
冯 澜
一、人力资源管理外包概况
人力研成果资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。然而考虑实施不同人力资源工作时管理者所应制定的策略是有差异的。
从国内外对外包业务的调研情况来看，尤其是公布的人力资源工作外包趋势的调研结果。调研显示，大部分公司青睐对人力资源工作诉诸外包管理，进而强化主营业务和降低经营成本。人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，然而同时各种具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化，即目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。最近，花溪镇人民政府下属招商办，将所需人员进行外包。政府招聘及招商引资项目结束后，减少对人员的分流及财政支出等一系列问题。再如，惠民镇引入人员外包，外包人员承担了大量的办公室工作，还有的人员担任了组织人事工作，在组织委员及人事干部的指导下从事具体工作，取得了不错的效果。然而，这仅仅是很少的政府部分人力资源外包，这一做法还未得到很好的应用。
二、实施人力资源工作外包的利弊分析
企业是否需要实施人力资源管理外包，是企业进行战略选择时需要认真分析的问题，也是一个最基本的角度，即要考虑这样一种实际可能为企业带来的效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。
(一)实施人力资源外包策略产生的效益
1.降低成本
选择人力资源管理外包可以降低成本，并重构预算，从而解放一部分资源用于其他目的，这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明显的利益。重庆宗申集团人力资源管理部普通工人进行人力资源外包，现实了节约成本。例如，就业前的招聘、培训及进入公司后员工的管理等方面，宗申人力资源部不需劳财伤神，只需将所需人员要求提供给承包方，承包方将会对此要求进行人员招聘、培训，从而降低了企业招聘、培训成本。
2.提高客户服务水平
人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成，这样可以改善专业服务的质量，提高工作有效性，使企业内部人员能够注重具有核心竞争力的业务。例如，2007年花溪镇政府招商办将招聘任务交由区人才交流服务中心来完成。区人才交流服务中心展开对该招商办的招聘宣传；组织招聘会；利用网络的人才招聘接收学生的电子简历；按照招商办的要求对学生进行初试、笔试的筛选，然后根据笔试成绩，按照一定的比例来确定最后的面试候选人；该招商办只负责做最后一轮的面试。利用专业工作实施这项专业职能，不仅可以减少与该职能相关的工作设置，更为重要的是，可以利用承包公司优质的专业化服务，以他之长提升职能管理效果。
3.满足业务变化的需要
随着企业的不断发展，人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强，企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知识。人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来，减轻非战略性投入。根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵活的雇佣方式有利于企业的战略调整及其实施。
(二)实施人力资源管理外包的相关问题
虽然实施人力资源管理外包可以为企业带来各种潜在利益，然而，目前企业实施人力资源管理外包可能产生的问题也是较为明显的。在外包管理机构服务质量、安全问题、缺乏相关规程知识等方面存在顾虑。外包管理机构的首要质量因素是确保满足服务标准、专攻某项职能等。同时，许多外资企业的人力资源部经理也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。
如果说企业在考虑实施人力资源管理外包时的顾虑重重能够反映出外包可能给企业带来的一些问题，那么企业目前在权衡是否会采取这样一种措施时遇到的困惑主要反映在：有效实施外包同时又不会产生商业秘密外泄的问题之间进行的权衡；由于外包服务方的存在，组织内部人员甚至包括组织发展倾向由此受到的不良影响；以及有学者提出，人力资源外包会降低企业发展独特竞争力的能力，以及担心由于承包方对组织战略和文化的漠视导致的外包无效率等等。总之，人力资源管理外包与其他企业策略的制定与实施一样，也并非一个简单的过程，需要对各方面的影响因素进行全面的分析，才能形成比较完善的决策。
三、人力资源外包的具体策略分析
虽然从人力资源管理外包的整体状况来看，企业可以通过企业综合状况的分析探知利弊，但从具体职能的角度，应该如何进行策略分析并制定出具体而行之有效的方案，可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管理的外包为例进行详细分析，并系统总结出一些重要方面以供政府借鉴。
(一)人力资源培训外包
在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华•琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。
然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员，承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低了。
外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓宽人力资源资质能力的机会，而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击，甚至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外，外部承包方常常由于不能很好地理解组织文化，从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部，员工的部分知识和经验在本质上是内隐的，而如果组织和承包双方不能够给予大量的实践和其他资源方面的投资，这些知识和经验就不能清晰有效地传递给组织之外的成员。
外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关的成效，可从以下因素进行考虑：
1.首先也是首要的，与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你的承包方分享你的业务信息，建立运营业务的执行程序，最好建立起长期的合作关系。
2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了成本节约。如果你只在乎节省了多少钱，而不在意收获了多少，即你的分析不是建立在成本——效益的比值，以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上，谈提高培训质量的确是很难的。
3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任，提供清楚的业绩期望，列出未满足需要而应受到的惩罚和赔偿等问题。
4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约，也不要把外包看作是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以控制培训项目。
如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点，在之后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息，帮助你不断改善外包环节中的种种不利方面，最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙伴关系，对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的培训方案，那么培训外包的效益还会成比例的增长，这其实也就是一些最优秀公司的做法。
(二)薪酬外包
薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在 20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，尤其在许多大型公司里，薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样，企业在思考薪酬外包管理时，需要评估诸多要素，其中包括：
1．明确目标。探讨外包管理之前，关键是明确定义薪酬部门及整个公司将如何从中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增员，因而，必须明确外包管理所能为企业创造的价值。较为理想的做法是，针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。
2．明确职责与义务。外包服务机构应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所取得的成功。
3．明确的过渡管理计划。经过最初６至１２个月的努力之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划，人员配置需求通常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
4．明确彼此对长期合作伙伴关系的期望。薪酬外包管理是一种商业伙伴关系，旨在促使相关各方从中受益。若迫切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，外包服务承办机构也可以建立起一定的知识基础并提供相应的资源，以便拓展客户公司薪酬部门的职能。
不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题，由此产生不同的关注重点，以上通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析，协助政府提升应用外部专业公司实施外包的能力，包括策略评估能力，承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进政府效率的进一步提高。
作者简介：冯 澜 重庆市巴南区人事档案管理中心副主任
