作者：人才科 发布日期：2008-06-11 浏览次数：242 评论次数：0
浅议干部考核激励机制
刘成素
干部考核是干部管理的重要环节，是干部管理中一项最基础、最基本的工作。它通过对干部德、能、勤、绩的全面了解和综合分析，对干部的思想品德、学识水平、工作态度、工作能力及工作实绩等作出公正的评价。它不但是干部资源合理配置的有效手段，关系到干部本人的提拔、升迁、调任等，更是全面提高干部队伍整体素质和领导水平的重要保证，是加强党的执政能力建设的新要求。在传统的干部考核方式中，存在三个弊端：一是考核指标设置不科学，经济类指标值过高，容易造成虚假浮夸；二是考核指标只重当前，不重可持续发展；三是考核结果的运用力度还不大，没有与激励有机结合，未能充分发挥考核的作用。党的十七大决定将科学发展观写进党章，如何在实践中从考核机制上引导干部落实科学发展观，建立科学的政绩评价体系，运用好考核评价机制，将考核与激励相结合，从而最大限度地促使广大干部施展才能、建功立业，为社会作出更大的贡献，本人认为应着力做好以下几个方面的工作。
一、科学设置考核指标体系
干部的考核评价指标体系，具有重要的导向作用，是干部思想和工作的指挥棒。笔者认为，针对不同的行业、不同的职位，要有不同的可量化考核指标体系。
（一）关于行政干部的考核。对地方各级行政干部的考核，应根据中央制定的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的有关规定，制定出一套完整的、科学的、符合地区经济发展特点的，综合反映社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设成果的考核评价指标体系，坚决打破“GDP至上”的考核理念。在考核指标的设置上，既要有反映经济增长速度和规模的指标，也要有反映经济发展质量、结构、效益和其它可持续发展状况的指标，比如恩格尔系数、社会消费指数、人均受教育程度、城镇居民可支配收入和农民纯收入增长幅度以及社会保障、环境保护等方面的人文指标和环境指标等，增强考核指标体系的科学性。同时，根据形势的发展及时予以调整考核指标体系，使考评指标更具科学性。
（二）关于企业干部的考核。对企业干部的考核，要按照国有资产管理体制改革的要求，将绩效指标与“以人为本”、科学发展相挂钩，在重企业效益的前提下，多倾听企业职工的呼声。在考核的基础上，努力改革国有企业经营管理人才选拔任用方式，推进企业经营管理者市场化、职业化，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化企业单位人事制度改革，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，消除人才流动中的地域、行业、身份等限制，使企业人才各得其所、人尽其才，发挥人才最大作用。
（三）关于专业技术人才的考核。对专业技术人员的考核，要全面推行专业技术人员职业资格制度，开展社会化的专业技术人才评价工作，对专业技术人才采用年度积分累计制进行考核。将工作创新、工作贡献等结果性指标作为专业人才考核指标，制定积分细则，每年年终进行积分汇总，分别确定为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，作为评先评优、职务晋升、岗位变迁等的重要依据。
二、客观评价干部政绩
（一）坚持科学发展观。坚持用辩证、联系、发展和全面的观点衡量和评价干部政绩。不仅看当前发展，又要看发展的可持续性；不仅看主观努力，还要看客观条件；不仅看个人的努力，还要看集体的作用；不仅看经济发展的现状，还要看人与自然和谐发展的状况；不仅看城市的发展，还要看乡村的变化，做到在科学发展中动态考察干部，凭科学发展的实绩考察干部，真正将科学发展观贯彻落实到实际工作中。
（二）要注重群众公认。在坚持民主推荐、民主测评、考察公告等办法的基础上，更加注重民意调查、实地考察，通过广泛听取群众意见、深入开展实地调查、政绩公示等方式，让群众公开监督，公开评议，把经过群众认可的政绩作为考核和使用干部的重要依据，以增加对考察对象更直观的了解，防止把“形象工程”当作实绩。对那些搞“一代人政绩，几代人包袱”的政绩领导干部予以批评，对造成严重后果的要坚决进行查处。
（三）要注重人格道德的考核。每个人都希望得到社会的尊重。在当今社会，尤其是在改革开放的浪潮中，公职人员赢得尊重靠什么？不是靠职务的高低，而是靠人格的力量赢得社会的尊重。如果领导干部不注重人格的修养，对家庭、婚姻关系等不拘小节、观念淡漠，不仅别人不会从内心佩服你，自己也容易走入歧途。因此在干部考核时，还要从群众、家庭、同事的调查了解中，掌握一些关于干部的思想作风、生活作风等方面的问题，并在干部考核中设定一定的目标分值，具有重大的社会意义。
（四）要注重对干部理论知识的考核。作为一名领导干部，应该比别的同志知识更多一些，本领更强一些，才能担当起领导一方的重任。面对社会主义现代化建设的伟大使命，面对不断变化的发展形势和层出不穷的新情况、新问题，领导干部必须刻苦学习，才能不断增长领导才干。只有全面学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及社会主义市场经济知识，现代科技和管理知识，才能全面实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，不断提高政治修养、道德修养，政策水平，才能具备相应的战略思维能力，也才能够正确处理改革、发展、稳定的关系。要通过对辩证唯物主义和历史唯物主义的学习，增强通过现象看本质和见微知著的本领，才能准确把握事物的关键所在，才能站在时代的前列高瞻远瞩，谋大事抓大业。同时通过学习，还能加快知识更新，优化知识结构，不断丰富做好领导工作的各种知识储备，提高干部的战略思维能力，最终达到提高领导干部素质的目的。因此，在干部考核中，将学习情况纳入考核机制，是树立和落实科学发展观的内在需求。
三、考核与激励相结合
（一）考核与激励的关系。人的能力有高低，对社会的贡献有大小，我们必须尊重这样的客观事实，并且加以区别对待和相应的刺激，才能起到鼓励先进、鞭策后进的导向作用。在当今社会，物质财富还未处于人人皆能满足需要的时代，因此，将干部的考核与激励相结合，无疑是推动干部积极性发挥的一种无形力量。考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。考核是激励的基础，激励是对考核的延伸，二者是密不可分的。激励可以分为正激励和负激励。正激励是对干部的积极行为、良好表现及时给予承认、支持和鼓励，它能振奋人的精神，让人保持饱满的工作热情，起正强化作用。在实际中它主要表现为对干部的先进事迹给予物质奖励、评先评优、晋级晋职等。负激励就是对人的消极行为或不良行为所作的规范、监督、惩罚等，能起到对干部的监督和鞭策作用，起负强化作用。在实际中它主要表现为扣发奖金、行政处分等。通过考核，能使被考核者知道自己在单位中的整体表现和对社会所作贡献的大小，明确优点和不足，发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围；用考核的结果对被考核者加以激励，能给被考核者及时补充“能量”，发挥最大的个性效益，从而推动社会不断前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况及社会对本单位的整体评价，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，二者相互相承、不可分割。
（二）激励应符合考核对象的需要。通过国内外专家多年来对人性的研究表明，正激励的作用要远远大于负激励，因此要多用正激励，慎用负激励。不同的激励方式对于不同的人群有着不同的效果，因此激励办法应根据不同地区、不同部门、不同岗位的实际情况，科学制定，易于操作。笔者曾见过这样一篇报道：有一位热心钻研的科研人员，经过几年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，成果得到了同行业的公认，也受到了领导的表扬和物质激励，但是对于这项科研成果的社会推广，单位领导并没放在心上，不久这位科研人员就离开了这个单位，因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感和成果的应用推广，即自身价值的实现。这个例子说明，激励应有针对性，对于不同的个体应当采取不同的激励政策，在物质激励的同时，还要更加注重精神激励。此外在激励实施的过程中，还要注意公平原则，否则会产生负面效应，也会使激励的效果大打折扣。
总之，考核是干部人事管理工作中一个非常重要的环节，是激励广大干部积极向上的重要手段。随着改革开放的不断深入，干部队伍的思想观念发生了深刻的变化，创新、完善干部考核激励机制是一项复杂的系统工程。只有建立科学的干部评价机制，考核与奖惩结合，对具有创新精神、做出突出业绩的干部适时进行鼓励，注重以才养才，促进人人成才，才能充分调动广大干部坚持科学发展的积极性，从而引导各级领导班子、领导干部牢固树立科学发展观，为促进社会经济协调发展和人的全面发展提供有力的保证。
作者简介：刘成素 重庆市巴南区区级机关事务管理局 综合科科长
